不爱上班可能是一种病
近日，“不爱上班可能是一种病”的话题引发广泛讨论，相关医学机构指出，长期对工作产生强烈抵触情绪，伴随持续疲惫、注意力涣散、情绪低落等症状，可能与“职业倦怠症”“适应障碍”等心理疾病相关。这一观点挑战了传统认知中“不想上班=懒惰”的刻板印象，揭示了当代职场人心理健康危机的深层逻辑。
病理化认知：从“情绪问题”到“医学诊断”的范式转变
传统观念将“不爱上班”归因于个人意志力薄弱或道德缺陷，但现代医学研究提供了科学依据。世界卫生组织在《国际疾病分类第11版》（ICD-11）中明确将“职业倦怠”纳入“影响健康状况的因素”，定义为“长期职场压力未得到有效管理导致的综合征”，核心症状包括情绪耗竭、去个性化（对工作冷漠）和成就感降低。中国精神卫生调查显示，2024年职场人群中符合职业倦怠标准的比例达38.2%，其中互联网、金融、医疗行业占比超50%。
这种病理化认知的转变，本质是对“工作异化”的医学回应。马克思曾指出，资本主义生产方式下，劳动从“人的自由活动”异化为“维持生存的手段”。当“996”“内卷”成为常态，工作对个体的意义从“实现价值”退化为“消耗生命”，身体与心理的双重负荷必然引发疾病反应。北京安定医院临床心理科主任李颖指出：“职业倦怠症患者的大脑前额叶皮层活跃度降低，这与抑郁症患者的神经机制高度相似，需通过药物干预与心理治疗综合改善。”
系统性根源：个体困境背后的结构性压迫
将“不爱上班”简单归为“生病”，可能掩盖更深层的社会问题。职场环境的恶化是首要诱因：某招聘平台调研显示，2024年职场人平均每日有效工作时间仅4.2小时，其余时间被无效会议（35%）、跨部门扯皮（28%）和形式主义汇报（19%）占据。这种“虚假繁忙”消耗着员工的心理能量，使其陷入“越努力越疲惫”的恶性循环。
经济压力与职业发展的矛盾则构成第二重挤压。国家统计局数据显示，2024年城镇私营单位就业人员平均工资为68340元/年，而同期一线城市房价收入比达23.1，教育、医疗等刚性支出占家庭收入比例超40%。当“生存成本”远超“收入增长”，工作沦为“维持基本生活”的工具，而非“追求更好生活”的途径，倦怠自然成为理性选择。
更根本的是，传统职场文化对“人性需求”的漠视。管理学中的“自我决定理论”强调，自主性、胜任感和归属感是维持工作动机的三大要素。然而，当前职场普遍存在“控制型管理”——通过KPI、打卡、监控等手段剥夺员工自主权，用“末位淘汰”“35岁危机”制造焦虑，最终导致“胜任感”与“归属感”的双重崩塌。某互联网大厂员工自述：“每天到工位就像上刑场，不是因为工作难，而是因为不被尊重。”
反论驳斥：“病理化”不是逃避责任的借口，而是改革的起点
批评者可能认为，将“不爱上班”归为疾病会弱化个人责任，鼓励“躺平”。但这种观点忽视了两个关键事实：其一，病理化诊断的目的是“治疗”而非“标签化”。当员工被确诊为职业倦怠症，企业需承担法律责任——根据《精神卫生法》，用人单位不得因员工患心理疾病解除劳动合同，并应提供调整岗位、减轻工作量等合理便利。其二，承认问题的医学属性，恰恰是推动系统性改革的契机。日本在20世纪90年代经历“过劳死”危机后，通过《劳动基准法》修订将“心理负荷”纳入职业病认定范围，迫使企业改善工作环境，最终使职场倦怠率下降18%。
破局路径：从“个体治疗”到“系统重构”的双重干预
解决这一问题需“个体-企业-政策”协同发力。个体层面，应推广“正念减压疗法”（MBSR）和“认知行为疗法”（CBT），帮助员工建立对工作的合理认知；企业层面，可借鉴谷歌“20%自由时间”制度，赋予员工自主权，同时建立心理健康筛查与干预机制；政策层面，需完善《劳动法》，将“心理安全”纳入劳动保护范畴，例如规定企业每年必须为员工提供心理测评服务，对倦怠高发行业实施工作时间上限管制。
更深远的是，需重构“工作伦理”。当“上班=受罪”成为普遍共识，说明现有工作模式已与人类发展需求脱节。未来职场应向“人性化导向”转型——减少对“效率”的单一追求，增加对“意义感”的关注；从“控制员工”转向“赋能员工”，让工作重新成为“自我实现”的途径而非“生存负担”。
“不爱上班”从“个人情绪”到“医学疾病”的认知升级，本质是社会对“人本价值”的重新确认。当我们在讨论“是否生病”时，更应追问：是什么让工作变得如此难以忍受？答案或许藏在那些无效的会议、冰冷的KPI和异化的管理中。唯有正视这些结构性问题，才能让“上班”不再是一场与身心的战争，而是通往更好生活的桥梁。
