国企登报喊61名职工回来上班

2025年7月11日，甘肃靖煤能源有限公司王家山煤矿分公司在《甘肃日报》刊登《启事》，要求61名长期旷工职工15日内返岗，否则解除劳动合同。这一事件不仅暴露出传统能源企业转型期的管理困境，更折射出国企劳动纪律治理、法律程序规范与社会舆论监督的深层矛盾。

立论点：国企登报喊话本质是劳动纪律刚性执行与程序正义的双重拷问——既需以制度刚性维护企业正常运转，更需以程序合法性保障劳动者权益，避免“以公告之名行侵权之实”。

从企业管理层面看，61人旷工事件暴露出能源行业转型期的治理困境。王家山煤矿分公司作为靖煤公司旗下煤炭开采企业，2025年5月曾发生透水事故致3人死亡，安全生产标准化等级被撤销。此类背景下，企业可能通过强化劳动纪律整顿转移管理矛盾。但数据显示，靖煤公司在册职工1.3万余人，61人旷工占比仅0.47%，却选择登报公告这一“高曝光度”处理方式，或隐含“杀一儆百”的管理逻辑。这种将个别违规行为上升为群体性事件的做法，既可能损害企业形象，也暴露出传统能源企业在转型期对劳动纪律治理的简单化倾向——相较于通过绩效考核优化、技能培训提升等长效机制激发员工积极性，直接解除劳动合同的成本更低、见效更快。

法律程序层面，公告送达的合法性存疑，折射出国企劳动治理的程序瑕疵。陕西恒达律师事务所赵良善指出，根据《民事诉讼法》第九十五条，公告送达需满足“受送达人下落不明”或“其他方式无法送达”的前提条件。若企业未先行尝试书面送达、亲属代收或邮寄送达，直接登报公告可能被认定为程序违法。类似案例中，吉林森工集团泉阳泉饮品公司2024年登报喊话4名旷工员工返岗时，曾明确说明“不断以各种方式联系未果”，而王家山煤矿分公司的《启事》中未提及此类前置程序。这种程序瑕疵不仅可能影响后续劳动仲裁或诉讼的效力，更暴露出部分国企在劳动治理中“重实体、轻程序”的惯性思维——据统计，2024年全国劳动争议案件中，因程序违法被撤销企业决定的占比达17%，其中公告送达争议占比较高。

反论点或称“国企对旷工员工已足够宽容”，但数据与案例给出否定答案。靖煤公司工作人员称“若返岗认错还有机会”，但未说明具体补救措施；对党员干部“违反党纪政纪将受处罚”的表述，更凸显出普通职工与党员干部处理标准的差异。对比吉林森工案例，其通告明确“逾期不归将按《劳动法》和吉林省国资委专项整治通知处理”，并附具体条款依据，而王家山煤矿分公司的《启事》仅笼统提及“相关规定”，缺乏法律依据的透明度。这种“选择性宽容”可能加剧职工对企业管理公平性的质疑——若对普通职工的旷工行为缺乏明确、一致的处理标准，所谓“认错机会”可能沦为管理层的自由裁量工具。

驳论需直面“国企有义务维护劳动纪律”的核心争议。支持者认为，长期旷工损害企业利益，解除合同是合法手段；但批评者指出，企业未公示旷工具体天数、未说明解除合同的法律依据（如《劳动合同法》第三十九条），仅以“严重违反规章制度”笼统定性，可能构成滥用解除权。更关键的是，国企作为公有制经济主体，其劳动治理不仅需遵循法律，更应体现社会责任——若61人中存在因企业转型（如智能化改造导致岗位减少）或家庭困难（如照顾病患）被迫旷工的情况，企业是否应提供转岗培训、弹性工作制等替代方案？数据显示，煤炭行业智能化改造已导致15%的井下岗位消失，但仅有8%的企业为受影响员工提供再培训。这种“一刀切”的解除合同方式，可能将企业转型成本转嫁给劳动者，加剧社会不平等。

从社会舆论层面看，事件引发的关注暴露出公众对国企劳动治理的信任危机。网友评论中，“年年联系不搭理”的质疑，反映出公众对国企长期默许“吃空饷”现象的不满；而“登报喊话”的戏剧性处理方式，则被解读为“作秀式管理”。这种信任危机的根源，在于部分国企在劳动治理中缺乏透明度与参与度——若企业能定期公示考勤制度执行情况、建立职工代表大会参与决策机制，或许能减少此类争议。

当61名职工的名字出现在报纸上时，这不仅是61个个体的命运转折点，更是国企劳动治理现代化的一次考验。在能源转型与法治建设的双重背景下，国企需以更精细化的管理替代“一刀切”的整顿，以更透明的程序保障劳动者权益，以更人文的关怀回应社会期待——毕竟，劳动纪律的刚性执行，不应以牺牲程序正义与社会信任为代价。